Het sprookje van de Interim Manager

De afgelopen jaren zien we een grote toename van het aantal interim managers. De behoefte van zowel de markt als van (potentiële) interim kandidaten wordt groter en flexibele contracten raken steeds meer ingeburgerd, ondanks excessen die we helaas ook vaak zien. Want niet elke postbezorger of maaltijdbezorger kiest vrijwillig voor het ‘ondernemerschap’.

Veel organisaties kiezen bewust voor een interim-oplossing om een tijdelijke vraag (ziekte, ontslag, zwangerschap et cetera) op te vullen of om extra kennis en kunde toe te voegen gedurende een project (bijvoorbeeld transformatie, reorganisatie of het opzetten van een nieuwe afdeling). Daarnaast is onzekerheid over de economie een argument om een positie tijdelijk in te vullen en daarmee flexibiliteit ‘in te kopen’. Ook horen we steeds vaker het argument dat er niemand te krijgen is voor een vaste invulling en dat er ‘dan maar voor een interim-oplossing wordt gekozen’. Veel (potentiële) interim managers spelen hier handig op in en verruilen hun vaste baan voor het avontuur van interim. Dit onder de noemer: ‘ik kan zo in verschillende keukens kijken, ben flexibeler qua werk-privé balans en verdien ook nog eens een stuk meer’.

Maar is het sprookje van de interim-oplossing nu echt zo mooi voor opdrachtgever en interim kandidaat? Kijk alleen al eens naar de manier waarop er geselecteerd wordt. Vaak wordt een interim kandidaat op basis van slechts een kort gesprekje (lees: kennismaking) gekozen, terwijl er bij de invulling van vaste posities diverse gespreksrondes zijn met verschillende stakeholders binnen de organisatie en over een langere periode. Mogelijk nog aangevuld met een assessment. Zijn we dan te kritisch bij een vaste invulling of zijn we bij de interim-oplossing al blij dat we iemand hebben voor ‘de time being’? En met welke consequenties voor de kwaliteit en resultaten van de positie en organisatie?

Een ander aspect moeten we ook niet over het hoofd zien. Een goede manager komt niet per definitie interim goed uit de verf, aangezien hier andere kwalificaties voor nodig zijn. Want een interim manager wordt bijvoorbeeld al veelal door de afdeling en/of organisatie gezien als een passant en bouwt hierdoor andere relaties op. En wat kan de interim manager realiseren in enkele maanden? Is hij/zij voldoende lang betrokken om ook daadwerkelijk duurzaam bij te dragen aan de organisatie? Vaak niet. De meest gebruikte argumenten om weer over te stappen naar een vaste baan zijn toch ‘ik zet nu wel een verandering in gang, maar ben geen onderdeel van het daadwerkelijke realiseren’ en ‘ik wil onderdeel zijn van een team en niet als passant werken’.

De interim-oplossing biedt in bepaalde situaties absoluut uitkomst. De interim-oplossing kan echter alleen dan een succes zijn, wanneer vraag (opdrachtgever) en aanbod (kandidaat) om de juiste reden, met een duidelijk geformuleerde opdracht op de juiste wijze bij elkaar worden gebracht. Kijkt u er ook zo naar?

Robert Lodiers