Veel organisaties kiezen bewust voor een interim-oplossing om een tijdelijke vraag (ziekte, ontslag, zwangerschap et cetera) op te vullen of om extra kennis en kunde toe te voegen gedurende een project (bijvoorbeeld transformatie, reorganisatie of het opzetten van een nieuwe afdeling). Daarnaast is onzekerheid over de economie een argument om een positie tijdelijk in te vullen en daarmee flexibiliteit ‘in te kopen’. Ook horen we steeds vaker het argument dat er niemand te krijgen is voor een vaste invulling en dat er ‘dan maar voor een interim-oplossing wordt gekozen’. Veel (potentiële) interim managers spelen hier handig op in en verruilen hun vaste baan voor het avontuur van interim. Dit onder de noemer: ‘ik kan zo in verschillende keukens kijken, ben flexibeler qua werk-privé balans en verdien ook nog eens een stuk meer’.
Maar is het sprookje van de interim-oplossing nu echt zo mooi voor opdrachtgever en interim kandidaat? Kijk alleen al eens naar de manier waarop er geselecteerd wordt. Vaak wordt een interim kandidaat op basis van slechts een kort gesprekje (lees: kennismaking) gekozen, terwijl er bij de invulling van vaste posities diverse gespreksrondes zijn met verschillende stakeholders binnen de organisatie en over een langere periode. Mogelijk nog aangevuld met een assessment. Zijn we dan te kritisch bij een vaste invulling of zijn we bij de interim-oplossing al blij dat we iemand hebben voor ‘de time being’? En met welke consequenties voor de kwaliteit en resultaten van de positie en organisatie?
