‘Maintaining a better world’, is het motto van Stork. Jan Schipper is Director van Stork Asset Management Technology, een van de business units van Stork. “De wereld buiten is aan het veranderen. Je moet als organisatie mee veranderen, anders mis je de aansluiting.'
Hoe kunnen we met onze expertise klanten helpen om de energietransitie vorm te geven? De consultants en specialisten van Stork Asset Management Technology houden zich dagelijks met deze vraag bezig. “Veel opdrachtgevers van Stork zijn actief in olie & gas, procesindustrie en andere industriesectoren”, zegt Jan Schipper. “Alle bedrijven zijn bezig met de vraag hoe ze de CO2-emissies kunnen verlagen van hun bestaande installaties. Wij geven advies over hoe ze dat kunnen doen en maken samen een routekaart op basis van hun specifieke situatie.”
Hoe kunnen we onderhoud aan technische installaties slimmer inrichten? Dat is een andere vraag waar Stork Asset Management Technology zich over buigt als het gaat over nieuwe installaties. Stork heeft een sterke positie voor het onderhouden van grote installaties in de (zware) industrie. Daarbij is een omslag gaande van traditioneel, gepland onderhoud naar smart maintenance. “Met slimme technologische oplossingen is het steeds beter mogelijk om de status van componenten op afstand te monitoren en op basis daarvan te bepalen wat het beste moment is om onderhoud uit te voeren. Predictive maintenance en het slim nadenken over onderhoudsconcepten zorgt voor een heel andere vorm van onderhoud.”
“Daar waar traditioneel onderhoud een vast ritme heeft (inspectie, inspectie, grote stop), zien we in de wereld van smart maintenance een grote verandering. Bijvoorbeeld: de energieprijs is vandaag tussen 10.00 en 14.00 hoog, dus plan een korte stop om sectie A, C en F preventief te onderhouden. Dit vraagt om grote aanpassing van de manier van organiseren van het onderhoud.”
“De wereld buiten is aan het veranderen en het werk verandert. Je moet als organisatie mee veranderen, anders mis je de aansluiting. Er is een andere manier van denken en werken nodig, met meer agility. Dat vraagt om mensen met andere profielen. Als leidinggevende is het de kunst om nieuwe mensen met die competenties de aansluiting te laten vinden bij de mensen die er al zitten.”
“Dat is een hele reis en niet altijd makkelijk, ook omdat in de aannemerij generaties niet naadloos op elkaar aansluiten. Er is een grote groep 55- en 60-plussers met enorm veel kennis en ervaring die binnen afzienbare tijd met pensioen gaat. Er is een tijd geweest dat er weinig nieuw talent is aangenomen. Als gevolg daarvan is de middencategorie, de 40-plussers, in de organisatie relatief klein. In de categorie 20- en 30-plussers is wel weer een behoorlijke instroom.”
“Om een beetje te generaliseren: de oudere generatie gaat voor zekerheid en baangarantie en werkt ergens tot zijn of haar pensioen. De middencategorie heeft een sterke drive voor ontwikkeling: dit zijn vaak ambitieuze mensen die hogerop willen. Daaronder zit een vrij grote groep mensen die de prioriteiten anders stelt. Zij willen niet per se 5 dagen werken en vinden carrière maken niet per definitie het belangrijkste.”
“Het begint met bespreekbaar maken en begrip opbrengen voor elkaar. Wat vindt een 50-plusser belangrijk? En hoe zit dat voor iemand van 40-plus en 30-plus? Zo probeer ik bewustzijn te creëren. Ook hebben we een andere werkwijze geïntroduceerd om agile te werken. In teams zitten verschillende generaties bij elkaar om gezamenlijk aan de oplossing voor een vraagstuk te werken.”
“Ik vond het verhaal van Joris Luyendijk over de zeven vinkjes en divers en inclusief leiderschap heel interessant. Het idee van: ‘soort zoekt soort’ herken ik wel. Zelf ben ik in het verleden geswitcht van de kant van de opdrachtgever naar de aannemerij. Toen heb ik aan den lijve ervaren dat je je best moet doen om aansluiting te vinden in een nieuwe wereld. In zijn algemeenheid zijn we kennelijk heel goed in staat om dezelfde soort types om ons heen te verzamelen: bij de invulling van een functie zoeken we een versie van onszelf. Dat gebeurt onbewust en is niet intentioneel, maar belemmert wel de diversiteit. Maar omdat ik er zelf ervaring mee heb en me er bewust van ben, kijk ik wel wat ik daarmee vanuit mijn positie kan om het zichtbaar en bespreekbaar te maken. Wel een kleine kanttekening: ‘soort zoekt soort’ hoeft niet per se erg te zijn. Het zorgt voor voorspelbaarheid en dat is iets wat aandeelhouders en andere stakeholders prettig vinden.”
“Laat me dat illustreren met een voorbeeld. Met enige regelmaat houden we practice days, waarbij we met de hele groep bij elkaar komen. De setting is dan wat informeler. Op enig moment meldde zich een mannelijke collega die, via iemand anders, vroeg of hij in een rok naar de practice day mocht komen. Hij draagt in zijn vrije tijd graag een rok en vindt dat prettig. Toen dacht ik: wat ga ik daarmee doen? Thuis tijdens het diner heb ik de vraag voorgelegd. Mijn kinderen van 21, 23 en 24 waren heel duidelijk: dit moet toch kunnen? Ze begrepen eigenlijk niet dat ik überhaupt de vraag stelde en vonden mij zelfs ouderwets. Auw, dat deed zeer. Toen heb ik tegen de collega gezegd dat hij met een rok aan mocht komen, maar dat we er niet specifiek aandacht aan zouden besteden. Gewoon laten gebeuren en zien welke reactie erop volgt.”
“De keer daarna vroeg hij of hij weer een rok aan mocht. Toen heb ik gezegd dat dat goed is, maar dat ik nu een stapje verder wilde gaan. In het kader van het stimuleren van diversiteit en inclusiviteit heb ik hem gevraagd om een presentatie te geven waarin hij zijn motivatie heeft uitgelegd om een rok te dragen. Het mooie is: er is niemand die daar een punt van heeft gemaakt, terwijl ik toen ik de vraag kreeg echt wel even dacht: wat ga ik hiermee doen? Moraal van het verhaal: soms weet je zelf niet dat je onbewust onbekwaam bent. Ook al voel je zelf wat reserve: ga het experiment maar aan.”
Hoofdstraat 252, 3972 LK Driebergen-Rijsenburg
+31 (0)343 44 48 68 | contact@lodiersenpartners.nl
