Voor Lennie de Vos begint goede HR niet bij een vacature of een personeelsvraag, maar bij wat er in de organisatie speelt. Als Manager HR bij Synerlogic, producent en leverancier van chemische producten en ingrediënten, ziet zij HR als strategische partner en als coach voor leidinggevenden. “Als HR aan de voorkant zit, kun je proactief zijn in plaats van reactief.”
Een ogenschijnlijk klein verschil in woordkeuze laat zien hoe Lennie naar haar vak kijkt. “Bij Synerlogic spreken we niet over personeel of medewerkers, maar over collega’s. Dat stamp ik er echt bij iedereen in. Natuurlijk is hiërarchie belangrijk om besluiten te kunnen nemen, maar in de samenwerking moet je het samen doen.”
Die manier van kijken zie je ook terug in de positie van HR binnen Synerlogic. “Ik vind het belangrijk dat HR een volwaardig onderdeel van de organisatie is en niet het administratieve sluitstuk. Natuurlijk moet je als HR ook zelf je positie waarmaken en creëren, maar als HR pas wordt gebeld wanneer er iets moet gebeuren, ben je altijd te laat.”
Daarom zit HR bij Synerlogic aan tafel bij het managementteam en is er structureel overleg met de business. “Je moet weten wat er speelt in de organisatie. Dan kun je echt die businesspartner zijn en eerder zien waar behoefte aan is.”
Ook bij lastige HR-vraagstukken geldt die benadering. Zo kan een minder goede beoordeling aanleiding zijn voor een verbetertraject. “Dan zeggen we niet: hij moet eruit. We gaan aan de voorkant met elkaar in gesprek. Wat gaat er niet goed? Wat verwachten we van elkaar? En wat is ervoor nodig om het beter te doen?”
Dat levert volgens Lennie regelmatig verrassende resultaten op. “We hebben collega’s gehad die uiteindelijk vleugeltjes kregen. Door duidelijk te maken wat we verwachten en samen op te trekken, werden het juist weer betere collega’s.”
Volgens Lennie ligt daar een belangrijke rol voor HR: leidinggevenden versterken in hun rol. “Leiderschap is key. Het is essentieel voor het functioneren van een organisatie en voor het behalen van resultaten.”
Tegelijkertijd ziet ze een valkuil: van leidinggevenden wordt vaak verwacht dat zij alles kunnen. “Je moet tegenwoordig bijna een schaap met vijf poten zijn, maar de perfecte leider bestaat eigenlijk niet. Ieder mens heeft kwaliteiten en dingen die minder makkelijk gaan.”
Daar ligt volgens haar een belangrijke taak voor HR. “Wij zijn ook een coach voor leidinggevenden. We kijken waar iemand goed in is en waar iemand minder sterk in is. Daar kunnen we bij helpen.”
HR neemt daarmee niet de rol van de leidinggevende over. “De leidinggevende moet zijn rol kunnen pakken, maar je kunt niet verwachten dat iedere leidinggevende ook verzuimexpert is of ieder lastig gesprek vanzelf goed voert. Elke leidinggevende is weer anders.”
“Je moet tegenwoordig bijna een schaap met vijf poten zijn, maar de perfecte leider bestaat eigenlijk niet.”
Die ontwikkeling van collega’s vraagt ook iets van HR zelf. “Je moet zichtbaar zijn en je expertise laten zien. Wij hebben een uitgebreid onboardingstraject en geven regelmatig workshops. Hoe voer je een waarderingsgesprek? Hoe voer je een verzuimgesprek en wat mag je daarin wel en niet vragen? Daardoor ben je als HR zichtbaar in de organisatie en blijf je betrokken bij de ontwikkeling van collega’s.”
Voor Lennie komt daarmee veel samen: HR, leiderschap, aandacht en ontwikkeling. “Het belangrijkste is dat je dichtbij de mensen staat, maar tegelijkertijd verbonden bent met de organisatiedoelstellingen. Als HR goed aanhaakt bij de strategische doelen, kun je echt waarde toevoegen.”
“Het belangrijkste is dat je dichtbij de mensen staat, maar tegelijkertijd verbonden bent met de organisatiedoelstellingen.”
Een belangrijke succesfactor voor een bedrijf is duidelijkheid. Waar staat de organisatie voor? Wat is het doel? Wat verwacht je van elkaar? En welke rol heeft iemand daarin? “Het gaat mis als daar onvoldoende duidelijkheid over is. Dan worden mensen ontevreden of nemen ze ruimte die niet logisch is. Dat geeft chaos.”
Een duidelijke strategie en heldere verantwoordelijkheden geven juist rust. Die duidelijkheid maakt ook ontwikkeling mogelijk. Synerlogic investeert daarom nadrukkelijk in interne doorgroei. Dat gebeurt op verschillende niveaus. “Onze Sales Manager is begonnen als collega op de binnendienst. Een collega van productie is intern opgeleid en doorgegroeid naar de Technische Dienst. Dat vind ik mooi om te zien. Als mensen meegroeien met de organisatie, heb je direct al een natuurlijke match.”
Die aandacht voor de mens achter de functie speelt ook een rol bij de werving van nieuwe collega’s. Voor Synerlogic begeleidde Lodiers & Partners de zoektocht naar een SHEQ Manager, een specialistische en cruciale functie die lastig zelf in te vullen was. “Dan is het prettig als een bureau dedicated gaat zoeken en het eigen netwerk inzet. Voor mij is dat netwerk belangrijk. Welk netwerk zit erachter en hoe groot is de kans dat je daarmee de juiste kandidaat vindt?”
Voor Lennie gaat een goede search verder dan het cv. “Bij een sollicitatieprocedure gaat het niet alleen om de functie. De mens achter de kandidaat is misschien nog wel belangrijker. Wie ben je als mens en pas je bij ons bedrijf? We zijn heel blij met de keuze die we hebben gemaakt; we hadden ons geen betere kandidaat kunnen wensen.”
Synerlogic ontwikkelt, produceert en distribueert chemische producten, reinigings- en desinfectiemiddelen, technische hulpstoffen en ingrediënten. Daarnaast is Synerlogic productiepartner voor het roeren, mengen, ompakken en vullen van poeder- en vloeibare chemie. Met In2Food levert de organisatie producten voor de voedingsmiddelenindustrie, zoals kaascoatings.
Utrechtseweg 49, 1213 TL Hilversum
+31 (0)343 44 48 68 | contact@lodiersenpartners.nl
