Hoe geef je als leider richting, zonder voor anderen in te vullen wat zij nodig hebben? Uiteraard moet een leider richting geven en beslissingen nemen. Maar hoeveel ruimte laat je mensen om zelf hun weg te vinden? En hoe voorkom je dat je anderen benadert vanuit je eigen manier van denken, werken en communiceren?
Volgens Linda Veld begint leiderschap bij het vermogen om jezelf en de ander goed te begrijpen. Sinds januari 2026 is zij directeur Mens & Organisatie bij Takkenkamp Groep. Vanuit haar achtergrond in finance, organisatieontwikkeling, coaching en HR kijkt ze met een duidelijke visie naar leiderschap. “Er is niet één juiste stijl. De kunst is om te weten wat mensen en situaties nodig hebben.”
Linda Veld begon haar loopbaan in financiële functies. Toch keek ze als controller al verder dan de cijfers. “Ik wilde altijd begrijpen wat er achter de cijfers gebeurt. Hoe lopen processen? Wat doen mensen daarin? Je kunt die dingen niet los van elkaar zien.”
Die overtuiging is nog altijd bepalend voor haar visie. “Mensen, processen en systemen zijn voor mij onlosmakelijk met elkaar verbonden. Je kunt processen en systemen nog zo goed op orde hebben, uiteindelijk zijn het de mensen die het moeten doen.”
Dat vraagt volgens Veld om oprechte nieuwsgierigheid. “Ik vind het belangrijk om mensen te ontmoeten waar zij hun werk doen. Waar krijg je energie van? Waar loop je tegenaan? Wat heb je nodig?”
Ook in haar huidige rol kijkt ze nadrukkelijk naar de samenhang tussen mens en organisatie. Want wanneer een organisatie wil groeien of veranderen, gaat het niet alleen om een nieuwe strategie, structuur of werkwijze. Mensen moeten daarin mee kunnen bewegen.
“Ik vind het beter om te kijken waar iemand goed in is en waar de kracht zit, dan te focussen op wat iemand moet verbeteren.”
Een van de grootste valkuilen is volgens Linda Veld dat mensen geneigd zijn vanuit hun eigen manier van denken naar anderen te kijken. “Mensen verschillen in hoe ze werken, communiceren en beslissingen nemen. Een aanpak die bij de ene medewerker goed werkt, hoeft bij een ander niet hetzelfde effect te hebben. Een extravert persoon geeft tijdens een vergadering misschien meteen zijn mening, terwijl een introvert persoon eerst tijd nodig heeft om na te denken. Je hebt ze allebei nodig. De een komt snel met een mening, de ander wil alles eerst goed overdenken en komt vervolgens met de oplossing waar nog niemand aan had gedacht. Het is de kunst om verschillen tussen mensen te benutten. Dat kan soms heel praktisch zijn. Als ik in een vergadering de mening van mensen wil hebben, kan ik dat vooraf aangeven. Dan geef je mensen die wat meer tijd nodig hebben de kans om er alvast over na te denken.”
Die manier van kijken naar mensen is volgens Veld ook belangrijk bij organisatieontwikkeling en verandermanagement. Organisaties veranderen voortdurend. Processen worden aangepast, systemen vernieuwd en verantwoordelijkheden verschuiven. Maar een verandering is pas succesvol als mensen begrijpen waarom die nodig is en weten wat de verandering voor hen betekent.
Daarin wordt de rol van HR en Mens & Organisatie volgens Veld steeds breder. Het gaat niet alleen om de vraag hoe een organisatie zich als geheel ontwikkelt, maar ook om de ontwikkeling van medewerkers. “Hoe neem je mensen mee in verandering? Mensen moeten begrijpen wat er verandert, waarom dat gebeurt en wat er van hen wordt verwacht. Hoe je daarover communiceert en welke ondersteuning je biedt, bepaalt mede hoe mensen met verandering omgaan.”
Als leider is het soms belangrijker om de juiste vragen te stellen dan om direct met antwoorden te komen. “Mensen hebben heel snel een oordeel of een mening. Als er iets gebeurt, hebben we ook snel de neiging om direct met een oplossing te komen. Doorvragen is een belangrijke leiderschapsvaardigheid. Als je een verdiepende vraag stelt, komen er vaak heel andere dingen naar boven. Waarom werkt iets niet? Wat zit erachter? Als je doorvraagt, kom je er vaak achter dat de kern van de uitdaging anders is dan je in eerste instantie denkt.”
“Zelfreflectie is een van de belangrijkste kwaliteiten die je als leider moet hebben.”
Voor Veld is leiderschap uiteindelijk geen verzameling technieken. Het begint bij de leider zelf. “Voorbeeldgedrag is verreweg het belangrijkste om gedrag in een organisatie werkend te krijgen. Mensen kijken naar het gedrag van hun leidinggevenden. Ook dat kan heel praktisch zijn. Als je mensen om hun mening vraagt, moet je terugkoppeling geven over wat daarmee wordt gedaan. Als je input geeft en je hoort niks terug, waarom zou je dat dan een volgende een keer weer doen?”
Voorbeeldgedrag vraagt om zelfreflectie, zeker wanneer de druk toeneemt. “Als alles goed gaat, is leiderschap relatief makkelijk. De kunst is om jezelf te kennen als het spannend wordt. Reageer ik nu vanuit mezelf, of vraagt deze situatie echt om deze reactie?”
Want juist wanneer een organisatie verandert, neemt de druk op leiders toe. Dan is het belangrijk om niet alleen te kijken naar wat anderen nodig hebben, maar ook naar je eigen gedrag en reactie. “Er is niet één manier. Je hebt een structuur en een aantal uitgangspunten, maar vervolgens moet je iedere keer kijken: wat is hier nodig?”
Het proces: professioneel en persoonlijk
Linda Veld is via Lodiers & Partners bemiddeld voor de functie Directeur Mens & Organisatie bij Takkenkamp Groep. Ze zag de vacature op LinkedIn en werd aangesproken door de persoonlijke en mensgerichte manier waarop de functie was beschreven. “De vacature viel me op omdat de mens echt voorop leek te staan. Dat sloot goed aan bij mijn achtergrond en interesse. De gesprekken met Lodiers & Partners heb ik als heel prettig ervaren. Echt van persoon tot persoon, waarbij ik mezelf kon zijn. Tegelijkertijd was het proces professioneel en duidelijk. Ik wist steeds wat er werd verwacht en wat de volgende stap was. Die combinatie van persoonlijke aandacht en professionaliteit zorgde voor een gedegen proces.”
Utrechtseweg 49, 1213 TL Hilversum
+31 (0)343 44 48 68 | contact@lodiersenpartners.nl
